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来源: www.docshome.com.cn 时间:2011-07-02 编辑: 人生曼联博彩赞助商-亚博体育
我用管理魅力感动你  无论们要做什么,如果没有追随者的响应,者注定要。然而现实中,者和追随者总是难以步调一致。在这个纷扰的物质世界,们总是感叹诱惑太多,太难找到可以信赖的员工;而在这个崇尚个性自我的年代,个性强硬、自以为是的员工又让主管们倍感头疼。

  越来越多的证据证明管理魅力在中的作用,魅力可以化差异为动力。在第11期好管理工作坊上,智然老师为头疼的主管们支招,原来魅力也是可以学会的。

  1:作为高层主管,对“个性强硬”的员工如何管理?

  解决思路:如果主管到员工个性强硬,主管个性往往偏弱。员工则是自尊心强,有些能力却自以为是。针对“个性强硬”的员工,主管可以采取两种策略,一是员工的强硬个性,以柔克刚。再者只使用员工的能力,但不重用他的品质,通过“管理”的策略逐渐“驯服”强悍员工。

  2:员工容易受到外界的利诱,如何提高员工抗拒利诱的能力?

  解决思路:员工被利诱不仅仅是为了钱,他在您的公司可能已经获得一定尊重,但是未必受到重用。员工的取向如果和公司有出入,就难免有新的想法。如果员工为您而干,外界很难利诱。如果员工为钱而干,除了加薪别无办法。如果您的管理魅力比钱的魅力大,用管理魅力消除外界利诱最可靠。

  3:如今太难找到值得信任的员工了。有什么办法可以迅速识别员工的忠诚度?

  解决思路:如果说太难找到值得信任的员工,很可能对任何员工都不放心,信任感低,个性比较“偏执”。要迅速识别员工,首先要有识别自己的能力。不知己,何以知人。

  4:如何让说得多、干得少的员工“多干少说”?

  解决思路:大禹治水中的管理就是奖励好的,不批评坏的。负面往往容易使员工自尊心受到伤害,出于保护自己的目的,员工会花大量、精力来为自己辩解。要让“说多干少”的员工转换为“多干少说”,就应该多奖励和“多干少说”的员工,少批评和责罚“多说少干”的员工。一旦“多干少说”成为文化,“多说少干”的人,要么变成“多干少说”,要么自行从脱落。

  5:不同能力的员工,用相同的管理和考核,能力低的员工积极性会被挫伤;如果用不同的考核,能力强员工的积极性又会受到创伤,怎么办?

  解决思路:内部机制往往容易使强的更强,弱的更弱,一个又不能用两套标准,现实是有弱有强,不妨以强带弱,在中用“强帮弱”的理念建立“强弱一体”的小组,化强弱对立为强弱互助。

  6:对不讲情理法的员工,能不能用“管理魅力”进行管理?

  解决思路:不讲情理法的员工其实更强调自己心目中的“情理法”,他很可能是对不满或不够信任,对于这种另类员工,更应该用“管理魅力”进行管理。但不能用一般的“管理魅力”。否则,不仅无效,还很危险。这就要求管理者必须更加地提高自己的管理魅力。

  7:对能力一般却非常“自以为是”的员工,作为主管如何帮助他们实事求是地踏实工作?

  解决思路:自以为是的人往往能力一般却很要面子,自尊心很强,大都清高,对人对事常有些不屑,管理者如果比较强势,会经常看到他们的负面。这类员工通常有一技之长,渴望有具体的要求,而不是一味打压。对他们要少批评、少责怪,并且多、多表扬,给他们的,使其能力与职位进一步匹配,这是促进他们提高能力的基本策略,也是提高自身管理魅力的。